Blog

Is de manager belangrijk voor het team?

Ik kreeg laatst een aanvraag van een alerte manager, die zich afvroeg of er (nog) wel [commitment] uitdaging in het werk van zijn medewerkers zat. Hij kreeg de indruk dat zijn team wat “inzakte” en niet meer zo enthousiast was als voorheen.

Ik werd uitgenodigd voor een strategiegesprek waarin we de mogelijkheden hebben besproken, die TeamCreation kan bieden. Een gesprek dat normaal ongeveer een uur duurt en nu meer dan 3 uur in beslag nam. Deze manager heeft duidelijk het beste met zijn mensen voor.

Uiteindelijk zijn we overeen gekomen, dat ik de creativiteit in het team ga onderzoeken en het feit of iedereen nog op de juiste stoel zit. Hoe zien de teamleden hun toekomst?
Een coaching waarbij ik alle vrijheid krijg. Geloof maar dat ik me in mijn element voelde!

GEDACHTEN TEAM
Allereerst heb ik de vraag van de manager aan het team voorgelegd:
“Ben je tevreden over je baan?”
“Denk je over 3 jaar nog op deze stoel te zitten?”

Op de eerste vraag antwoordde eigenlijk iedereen “ja”. [twijfelen]

Bij de tweede vraag kwamen de bedenkingen en enkelen veranderden hun eerdere antwoord in “nee, toch niet”.

Hieruit blijkt eigenlijk dat de leden niet echt hadden nagedacht over hun huidige baan en dus wel degelijk aan het “inzakken” waren. Goed gezien dus van de manager!

DOELEN STELLEN
Omdat deze manager heel dicht bij zijn team staat, heb ik tijdens het volgende uur zowel de teamleden alsook de manager uitgenodigd. Ik werk altijd heel transparant.

De nu belangrijke vraag is: [doelen stellen]
“Wat zijn de toekomstige doelen die jullie samen willen halen?”
Hierop volgt een geweldige brainstorm! Worden eerst aarzelend enkele doelen opgenoemd, even later volgen de nieuwe doelen elkaar in snel tempo op. We noteren al deze doelen op een flip-over, zichtbaar voor iedereen.

TOP DRIE
Nu wordt het team (zonder manager) in kleinere groepjes verdeeld, hier gaat het om 4 groepjes van 3. [top-3-op-handen-gedragen]
Binnen deze groepjes wordt vervolgens overlegd, welke doelen men belangrijk vindt en waarom. Zo stelt ieder groepje een eigen top 3 samen.
Deze wordt genoteerd op de flip-over. Uiteindelijk bepalen we zo de top drie van het team.

DENKSTIJLEN
Voordat ik met de doelen aan de slag ga, wil ik eerst weten welke “denkstijlen” ik in de groep heb.

Ik gebruik hiervoor “de denkhoeden van De Bono” en met deze werkvorm bekijk ik [denkhoeden van de Bono] samen met het team de competenties van de individuele leden. Verrassend dat sommige leden zich niet bewust zijn hoe ze precies denken en welke kwaliteiten ze hebben. Ik laat ze “hun kleur” (via De Bono) opspelden zodat de anderen eraan kunnen wennen. (Natuurlijk is iemand niet helemaal zwart, of helemaal blauw, maar bij elk teamlid was er een duidelijke “eerste” voorkeurskleur te bepalen).

DOELEN UITWERKEN
Nu schrijf ik het eerste doel op de flip-over.
Daarna stel ik de vraag:
“Wat hebben we nodig om dit doel te verwezenlijken?”.

Heel enthousiast begint iedereen op te noemen wat er nodig is. Verrassend is, dat, doordat we van te voren over competenties gesproken hebben, de meesten ook denken in benodigde kwaliteiten en niet in benodigde grondstoffen en producten. Zo ontdekt het team dat iemand die normaal snelle beslissingen neemt “op gevoel”, heel veel voordeel heeft wanneer hij gaat sparren met iemand die vooral de cijfertjes ziet. Je zet intuitie samen met ratio, waardoor de beste beslissingen genomen worden binnen een redelijke termijn.

VERRASSEND
En wat ik nu het meest verrassend vond?

[denkhoeden-van-de-bono] Tijdens deze laatste sessie gaan de teamleden “in kleuren denken”. Als we Peter inzetten (= blauw) moeten we eigenlijk ook Bob (= groen) inzetten, om zo te zorgen dat we steeds alert blijven op creatieve oplossingen.
Blauw = analytisch denker.
Groen = creatieve denker.

En “Wanneer Herman (zwart) weer komt met alles wat mis kan gaan, moet Annelies (geel) zorgen dat de voortgang positief blijft.
Zwart = criticus.
Geel = positief en enthousiast.

Zo hebben we met het team de top drie van de gestelde doelen benaderd. Achter elk doel hebben we de namen gezet van degenen die zich hiermee gaan bezighouden. Uiteraard dus rekening houdend met de competenties.

TENSLOTTE
Na 6 weken is er nog een evaluatie gepland. Voor deze evaluatie heb ik ook weer de manager uitgenodigd.

Wat meteen opvalt is de sfeer in de groep. Het gaat om een groep gelijkgestemden; [commitment] mensen die enthousiast zijn.
Ik laat ze eerst allemaal hun woordje doen en stel dan één vraag:
“Wat is er veranderd sinds vorige keer?”
En het uniforme antwoord luidt: “Ik heb er weer zin in. Ik vind het prettig om ‘s morgens weer op mijn werk te komen.”

CONCLUSIE:
Het enthousiasme is terug! Dankzij de oplettende manager.

Delen op

Meld je aan voor de nieuwsbrief

* verplicht veld